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《老家新秦源》公众博客

甘肃礼县的红河、盐官、马河、固城和天水的杨家寺、秦岭、牡丹籍人士的网上家园

 
 
 

日志

 
 

赵文渊:我国西部地区人力资源开发问题研究(之五)  

2007-04-28 10:03:47|  分类: 秦源论文评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 表10—2           1999年各省区市从业人员受教育程度分构成      单位:%

项目

不识字

小学

初中

高中

大专及以上

全国

53.3

46.7

11.5

34.2

38.9

11.9

3.5

北京

55.8

44.2

1.5

8.9

39.5

30.8

19.4

内蒙

55.2

44.8

11.8

28.5

38.7

15.7

5.3

广西

52.5

47.5

8.6

42.4

39.3

8.5

1.2

重庆

52.1

47.9

11.1

45.8

3.8

7.9

1.4

四川

52.2

47.8

11.9

42.9

33.5

9.0

2.6

贵州

53.7

46.3

28.1

38.2

25.0

6.6

2.2

云南

52.0

48.0

21.3

46.5

25.2

5.8

1.2

西藏

51.3

48.7

61.0

33.0

5.1

0.7

0.2

陕西

53.7

46.3

11.8

34.7

36.8

13.5

3.2

甘肃

53.0

47.0

26.8

30.8

29.0

10.9

2.4

青海

52.8

47.2

44.3

25.0

18.7

7.7

4.2

宁夏

52.9

47.1

24.7

24.7

33.5

12.2

4.9

新疆

55.2

44.8

8.5

38.2

31.0

14.1

8.2

数据来源:根据《中国统计年鉴2000》有关数据计算而得

 

由表10—2可知,西部地区人力资源的利用还存在重男轻女现象,且人力资源利用层次低。西部地区就业人员中,男劳动力明显多于女劳动力,大专以上文化程度的从业人员除新疆、宁夏、青海、内蒙高于全国水平外,其余都低于全国平均水平,与发达的北京相比差距更大。

4.西部地区贫困人口比例高,严重制约了西部地区经济社会的发展

根据有关资料统计,西部地区目前有国家扶持的贫困县307个,占全国总数的50%以上。由于这些地区自然环境恶劣,生产条件艰苦,资金严重缺乏,使得西部地区工资水平较低,(详见表10—3),再加上地方领导不重视人才(存在用人腐败),使得人才大量流失,经济发展非常缓慢。由表10—3可知,四川、重庆的工资水平稍高于全国平均水平,但与北京市相比则相差悬殊;同时还可以看出,西部地区农业领域的工资水平最低,集体行业低于国有行业,故西部地区引进人才很困难。

 

表10—3  1999年部分地区行业人员工资水平  单位:元/年

项目

农林牧渔业

卫生体育业

教育广电业

科研服务业

国家机关

国有

集体

国有

集体

国有

集体

国有

集体

国有

集体

全国

4522

4358

8704

6883

7537

5192

10146

8116

7776

7033

北京

8710

6689

14818

11544

12946

9408

13526

9351

12449

8758

重庆

4801

4453

7750

5274

6127

4610

8411

6261

6962

6399

四川

4971

3919

8081

4914

5961

4378

8885

7747

7062

6547

数据来源:根据《中国统计年鉴2000》有关数据计算而得

5.人力资源现状“三大矛盾”突出,人力资源开发规划缺乏远见

这三大矛盾指的是:第一,劳动力素质偏低与教育落后并存,从劳动力素质来看,东部地区劳动力素质较高,平均受教育年限为10.8年,大学文化程度的人口占总人口的比重为3.62%(1998年),科技人才占18.5%;西部地区平均受教育年限不足5年,大学文化程度的占2 .19%,科技人才占2%,西部地区的劳动力素质状况不仅明显低于东部地区,也低于全国平均水平。第二,人才奇缺与人才流失并存。一方面,根据1999年的统计数据来看,西部地区国有企事业单位专业技术人员和从事科技活动人员占全国比重分别为17.9%、21.5%,不仅低于其人口比重,也明显低于中部地区(29.5%、27.7%)和东部地区(38.5%、50.8%);另一方面,西部地区人才流失严重。导致其占全国国有企事业单位专业技术人员比重下降。如1990—1992年从西北地区调往沿海及内地大中城市的科技人员超过35万人,约占同期科技人才的5%;1990—1999年西部地区国有企事业单位专业技术人员占全国比重下降3.7个百分点;第三,人才总量不足与人才分布不均、人才结构不合理并存。从科技人员分布来看,西部几个省区市中,陕西、四川的存量最大,其次是甘肃和重庆,其它省区相对较少。从专业结构来看,科技人员主要集中在教育、党政群部门,而科研、金融、地质、经济及农牧业、电气、水利部门人才相对偏少。

近年来,基础教育尤其是高等教育的迅猛发展,使西部地区的政府和企业的领导人对本地区本企业人力资源形势产生错误的判断,表示出盲目的乐观,认为本地区人力资源是供大于求,人力资源非常充足,在这种意识的支配下,一方面,一些政府和企业在制定发展战略时,往往忽视本地区和本单位的人力资源开发问题,对人力资源开发缺乏长远的规划,对社会经济发展和企业发展必需的人才不进行培养、引进和储备,对现有人力资源缺乏有效配置。另一方面,在制定人力资源开发战略时,好高骛远、不切实际,忽视基础性人力资源开发,人力资源管理部门仍然只限于招聘、选拔、委派、档案保管、人事规章制度的拟定等行政事务性工作,很少涉及高层次战略决策。近年来,一些政府和企业在招聘人才时,要求都很高,起点基本都是本科大学生,硕士、博士当然更好。这些现象暴露出了领导者思想的浮夸和劳动力市场的不成熟问题。

6.人才队伍建设重“外”轻“内”,人才流失控制乏力

在西部大开发实施战略过程中,中央有关部委和东部一些地区,都制定 了相应的人力资源对口开发政策和人才支持政策。同时出于对中央的依赖和对东部的迷信,西部地区在制定人力资源开发战略时,非常强调引进人才。前者往往是导致西部地区产生“等、靠、要”的依赖思想,不去积极开发本地人力资源,而是消极的等待中央和东部的人才支持;后者往往产生对“外来和尚”的依赖,忽视对本地区人才的开发和使用。诚然,引进人才一方面能够刺激西部人才观念发生转变,促进西部人才积极追赶,以期与时代合拍;另一方面,通过引进人才,可以带来先进的技术以及先进的经营管理理念和手段,有利于政府行政效率的提高和企业经营管理水平的提升。但是我们还应该看到,引进人才还存在一个与当地文化背景相融合和与当地人力资源相配套的问题。如果忽视了这两个问题,一味强调引进人才,不仅难以实现引进人才的初衷,而且还会暴露出许多弊端。这些弊端主要表现在:第一,导致本地区人才大量闲置,这对西部现有的人力资源是一种巨大的浪费;第二,引发本地区人才的“失衡”心理,导致西部人才新一轮的流失;第三,由于缺乏本地区人才强有力的支持,引进的人才难以在西部建功立业;第四,最严重的是使本地区人才对西部的政府和企业的信任产生动摇,以致出现新一轮的人才流失。

近年来,西部地区的政府和企业已经意识到人才流失的严重性,并积极制定对策,尽快遏制住人才流失的形势,提高人力资源素质和人力资本存量。但是,由于政府和企业的官本位思想深厚,缺乏开放和发展的眼光,西部地区制止人才流失的手段往往流于形式,归于无效。为了留住人才,西部地区往往强调感情留人、待遇留人,而忽视了事业留人。殊不知,感情留人和待遇留人都是服从于事业留人,人事工作的最终目的是优化人力资源配置,发挥潜能。只有营造起人才来去自由的环境,建立起通过事业上的开拓创新来提高人力资源素质的机制,才能吸引人才,留住人才。

7.人力资源潜能挖掘不足,特别是技术性人才缺口加大

西部地区人才存量本来就不足,但即便是现有人才的作用也没有得到充分发挥,存在着局部的人才闲置和浪费现象。如从科技人才资源效益来看,东部地区为1.29,即一个人发挥了1.29个人的作用;西部地区为0.68,即一个人实际发挥不到一个人的作用。事实上,当东部沿海地区在人力资源方面激烈竞争时,西部地区依然抱着传统的“守株待兔”的思想,仍然凭经验认人、办事,在分配上依然是“大锅饭”政策,缺乏对人才和知识的尊重,存在着人才的无端闲置乃至大量老化,人力资源已有的能量没有得到充分的利用,人力资源蕴涵的巨大潜能没有得到充分开发,人才更高层次的需求——创新(创业)需求得不到满足。

改革开放20多年来,西部人民尤其是政府官员和企业领导人的观念发生了很大的变化,但是官本位思想依然存在,价值观念依然落后。受官本位思想的影响,一方面,政府培养人才的方向直接发生偏向,即重视培养行政型干部,而忽视培养技术型人才;另一方面,由于接受培养的非行政型人才的价值取向发生变化,使政府对人才培养的方向也随之被动地发生偏移,结果往往是行政人才增多,技术型人才减少,高素质复合型人才更少。目前,西部地区各级政府结构显得臃肿,国有企业生产(科研)单位机构精简非常艰难,而在广大农村和中小城镇,技术人才和懂得经营的人才缺口非常大,在比较发达的西部大城市,高层次技术人才流失现象依然没有改观。

四、西部地区人力资源开发的对策建议

(一)树立可持续发展观念,促进人口、资源、环境的协调发展

人力资源开发包括数量和质量两个方面,数量方面主要是搞好人口发展规划与控制,使人口达到适度规模,实现可持续发展。从前面分析可知,我国西部地区特别是少数民族人口增长势头较强,人事匹配关系不协调,可持续发展基础薄弱,生活条件艰苦,环境恶劣,人均卫生经费支出大,这就要求我们加强西部地区特别是少数民族地区计划生育工作,注重对人的健康投资。具体应做好以下几方面的工作:一是,降低人口增长率,实现适度人口目标,使西部人口发展要与经济发展、资源承载,环境质量、生存空间和人口自身发展规律相协调,这是人力资源开发的前提条件;二是,必须把控制人口数量、提高人口素质,调整人口分布作为基础性建设纳入西部大开发的总体规划中;三是,必须树立可持续发展观念,从人口、资源、环境相互协调的高度认识和加强少数民族人口控制与计划生育工作的重要性和必要性,树立正确的生育观。“在稳定低生育水平的基础上着力提高人口质量”[i]结合少数民族地区的特点,把计划生育同民族经济发展,同脱贫致富奔小康,同民族妇女的生殖健康卫生保健结合起来,同民族地区的安定团结、生态环境保护结合起来;四是,加大西部地区(特别是少数民族地区)的教育投入,既可以培养出更多的人才,又可以起到在第二代、第三代少数民族人口中树立少生优生的观念,控制人口盲目增长的作用。五是,加强对西部人口问题的研究,促进人口科学的发展。

(二)加快发展各类学历教育

教育水平相对落后已成为制约西部地区经济发展的最重要的因素。因此,西部大开发必须与教育这种人力资源开发的基础性作用紧密联系在一起,才会使西部经济走上可持续发展的道路。马克思指出,要改变一般人的本性,使他获得一定劳动部门的技能和技巧,成为发达的专门的劳动力就要有一定的教育和训练。大力发展各类教育,是西部人力资源开发中最重要的措施之一。

 

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